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(Publicado en el BOE el 30 de julio de 2025 · Entrada en vigor: 31 de julio de 2025)

El pasado 29 de julio de 2025 se aprobó una ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor, que ha sido publicada en el BOE el 30 de julio y entra en vigor el 31 de julio de 2025. (Real Decreto-ley 9/2025)

Con esta reforma, España da cumplimiento a la Directiva (UE) 2019/1158, que establece la necesidad de un mínimo de semanas garantizadas para el cuidado tras el nacimiento o adopción de un menor.

A continuación, os explicamos como quedan estos permisos:

Resumen de las modificaciones en el Artículo 48 ET (apartados 4 y 5):

1. Duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor:

• Madre biológica y otro progenitor: 19 semanas.
• En familias monoparentales: 32 semanas.

2. Casos especiales:

• En partos prematuros o cuando el bebé esté hospitalizado, el permiso puede empezar tras el alta hospitalaria (excepto las 6 semanas obligatorias para la madre).
• Si la hospitalización excede 7 días, se amplía el permiso hasta 13 semanas adicionales.
• En caso de fallecimiento del hijo, el permiso no se reduce salvo que se solicite reincorporación después de las 6 semanas obligatorias.
• Si fallece un progenitor, el otro podrá usar el permiso restante.

3. Distribución del permiso:

• 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente tras el parto o resolución judicial (en adopción).
• 11 semanas (22 en monoparentalidad) adicionales para disfrutar flexiblemente hasta que el menor cumpla 12 meses (la madre biológica puede empezar 4 semanas antes del parto). Se pueden disfrutar a jornada completa o parcial, con previo acuerdo con la empresa.
• 2 semanas (4 en monoparentalidad) para cuidado del menor, que se pueden usar hasta que el niño cumpla 8 años. Estas últimas semanas se pueden disfrutar a jornada completa o parcial, con previo acuerdo con la empresa.

4. Derechos y comunicación:

• El permiso es individual e intransferible.
• La persona trabajadora debe avisar con 15 días de antelación.
• Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, esta puede limitar el disfrute simultáneo por razones justificadas.

5. Modificaciones similares aplican a adopciones, guardas y acogimientos:

• Se aplican las mismas condiciones y duraciones.
• En adopción internacional, el permiso puede comenzar hasta 4 semanas antes de la resolución si se requiere desplazamiento.

En el caso del permiso parental de 8 semanas para cuidado de menores de 8 años, art.48 bis ET, no se modifica. Por lo que no hay cambios en su aplicación:

👶 Permiso parental para cuidado de hijo o menor acogido:

• Duración:  hasta 8 semanas, continuas o discontinuas, sin carácter retribuido.
• No retribuido.
• Se puede disfrutar a jornada completa o parcial, según disponibilidad del servicio.
• Derecho individual e intransferible.
• Comunicación previa de 10 días, por semanas completas.
• Puede aplazarse por coincidencia entre progenitores en la misma unidad administrativa.

📅 Plazos de Aplicación:

• Entrada en vigor: 31 de julio de 2025.
• Aplicación retroactiva: Las 2 semanas (4 en monoparentalidad) pueden aplicarse a hechos causantes desde el 2 de agosto de 2024.
• Solicitud de disfrute y prestación económica: a partir del 1 de enero de 2026 se podrá solicitar las dos semanas remuneradas, hasta los ocho años del menor.

¡Importante!: Este Real Decreto-ley debe aún ser convalidado en el Parlamento para mantenerse en vigor.

Pincha en la imagen para ver más grande el esquema.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, junto a nuestro Plan de Igualdad de Indra Minsait, recoge los permisos retribuidos a los que tenemos derecho el personal de Indra Minsait.

Aquí hacemos referencias a ellos:

• 15 días en caso de matrimonio o pareja de hecho. Se podrá disfrutar desde el primer día laborable tras la fecha de enlace o registro.

• Un día o dos con necesidad de desplazamiento, en caso de matrimonio de hijos o hijas, padres o madres, nietos o nietas, hermanos o hermanas se contará con un día libre y dos más en caso de desplazamiento. Se considerará desplazamiento en aquellos casos en los que el viaje sea superior a 100km (por trayecto).

• Por el tiempo necesario para asistir la persona trabajadora o acompañar al médico de familia/pediatra tanto en la Seguridad Social como Sanidad Privada con cónyuge, pareja de hecho, familiar de primer grado hasta 18 años o a partir de 65 años, familiares dependientes con diversidad funcional (igual o superior al 33%) que esté a su cargo, independientemente si es su tutor o no, o menores de 18 años en régimen de acogida.

• 5 días laborales por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado por consanguineidad o afinidad. Si requiere de desplazamiento de 100 a 300 kilómetros, tendrás un día adicional y si el desplazamiento es superior a 300 kilómetros, serán dos días adicionales. Las estancias en urgencias que se prolonguen durante al menos 12 horas se asimilarán a ingreso hospitalario a los efectos del disfrute de los correspondientes permisos, con justificante (fecha, nombre de la persona trabajadora completo con apellidos y nombre, hora de entrada, hora de salida, médico/a o especialista y firma y/o sello de centro médico expedidor de dicho justificante)

• 5 días laborales por fallecimiento de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad. Si requiere de desplazamiento de 100 a 300 kilómetros, tendrá un día adicional y si el desplazamiento es superior a 300 kilómetros, serán dos días adicionales. En caso de fallecimiento de pariente de segundo grado, dispondrá de 3 días.

• Un día por traslado del domicilio habitual.

• Por el tiempo indispensable, para realizar exámenes si estuvieran cursando estudios oficiales, siendo necesario el justificante. Si se tratara del carné de conducir, se dispondrá del tiempo indispensable para realizar tanto el teórico como el practico, en una sola ocasión.

• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

• Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. El padre o la madre no gestante contará con permiso retribuido para acompañar a su pareja a las clases de preparación al parto, a las pruebas y controles prenatales cuando no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo. De igual manera, podrá acompañar a la pareja a las consultas y pruebas necesarias en los tratamientos de reproducción asistida, debiendo preavisar a su responsable con la máxima antelación posible.

• En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación. Para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• Acumulación de 15 días de permiso por cuidado del Lactante. Su puede tomar en modo reducido en jornadas de 50% y cobrando el 100% durante 30 días, o disfrutarlo de la reducción de jornada de una hora o en fracciones de dos medias horas sin reducción de salario. En casos de partos múltiples, el permiso aumentará en una semana por hijo o hija adicional.

• 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año. El motivo de ausencia debe ser acreditado.

• Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

• Permiso parental de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años. Se podrá hacer uso de jornadas de tiempo completo o en tiempo parcial. Es un derecho que no puede transferirse al progenitor. Es la persona trabajadora quien debe especificar la fecha de inicio y la fecha fin del disfrute, comunicándolo a la empresa con 10 días de antelación. Por ahora este permiso es No Retribuido, a la espera de cumplimiento de la norma europea que indica que este debe ser pagado al trabajador o trabajadora.

• Hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomen­daciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inmi­nente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenó­meno meteorológico adverso.

Se protege los derechos de conciliación, declarándose nulos aquellos despidos causados por el disfrute de las 8 semanas de permiso parental, por ausentarse del trabajo a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. O cuando se haya solicitado la adaptación de la jornada por cuidado de hijos o hijas y personas mayores.

Desde la Sección Sindical USO en Minsait, hemos trasladado a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Indra Minsait una solicitud formal para que se modifique el criterio actualmente recogido en dicho Plan respecto a la acumulación del permiso de lactancia.

Concretamente, planteamos que dicha acumulación se compute en días laborales y no en días naturales, tal y como aparece actualmente. Entendemos que este cambio es necesario por la naturaleza del propio derecho: si el permiso establece el derecho a una hora diaria de ausencia por lactancia, esta debe entenderse como una hora dentro de la jornada laboral, no fuera de ella. De lo contrario, se estaría desvirtuando el objetivo del permiso. Tiene sentido ¿verdad?

Esta solicitud está respaldada por jurisprudencia de diversos Tribunales Superiores de Justicia, que han fallado en este mismo sentido. Por ello, hemos pedido que se revise y actualice, garantizando una interpretación más justa y a nuestro entender, más ajustada al derecho del permiso de lactancia acumulado.

Desde USO Minsait seguiremos trabajando para que los derechos de las personas trabajadoras sean respetados.

Os mantendremos informados con la respuesta que nos de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Minsait, formada por la empresa y los sindicatos firmantes (CCOO y UGT).