Author Archives: mmorcillo
ESTE CONVENIO NO RENTA
Por un convenio digno para las TIC´s YA
Justo antes del inicio de las vacaciones de navidad, CCOO nos comunicaba que se había alcanzado un preacuerdo para la firma del XIX Convenio sectorial de Consultoría. La firma definitiva se produciría el 22 de enero, y ahora, por fin, el texto se ha publicado en el BOE.
Si quieres hacer memoria de cómo se alcanza este preacuerdo y del desarrollo de la negociación del mismo, puedes echar un vistazo al comunicado que publicamos en ese momento (Pulsa para ir a la publicación). Pero, en resumen:
¿Qué hemos obtenido en limpio de la firma de este convenio?
Una subida del 10% en las tablas salariales que la mayoría de las personas que trabajamos en este sector no vamos a notar en nuestros bolsillos porque va a ser absorbida por nuestros complementos personales, una jornada de trabajo que no va a ser reducida en una sola hora en los próximos 3 años y ninguna novedad sobre guardias, turnos, nocturnidad, fines de semana, festivos, permisos conciliación, salud laboral, etc.
En definitiva, OTRA OPORTUNIDAD PERDIDA.
Ya lo dijimos tras la firma del preacuerdo: desde USO no vamos a callarnos sobre lo que consideramos un insulto por parte de los sindicatos firmantes a todas las personas que trabajamos en este sector y os seguiremos informando puntualmente de las carencias y mermas salariales que este convenio nos ha traído.
Empecemos con lo ocurrido entre la firma del convenio y su publicación con la subida del SMI. Ya hubo personas de MINSAIT a las que, de nuevo, hubo que ajustar la nómina porque se quedaban por debajo del mismo ¡LAS PROPIAS TABLAS DEL PREACUERDO QUEDARON POR DEBAJO! Esto demuestra lo precario de nuestro convenio, cuando hay áreas, grupos y niveles que cada vez que sube el SMI se ven afectados. Echa un vistazo también, si quieres, al comunicado que publicamos en su momento (Pulsa para ir a la publicación).
Por otro lado, si eres de los que tienen el famoso complemento personal, en este cuadro podrás comprobar, según tu Área, Grupo y Nivel, qué cantidades vas a dejar de percibir anualmente, solo en 2025, por no haber sido eliminada la cláusula de compensación y absorción tal y como nos prometieron los sindicatos firmantes del nuevo convenio:
Saca tus propias conclusiones y recuerda que está en tu mano poder cambiar esta situación. Si continúas sin participar de los procesos electorales en tu centro de trabajo o sigues apoyando a los de siempre, todo seguirá igual. TÚ DECIDES.
VIGILANCIA DE LA SALUD
Hoy te hablamos de la vigilancia de la salud en el trabajo: todo lo que necesitas saber sobre los reconocimientos médicos
La salud laboral es un tema clave y debes saber que el reconocimiento médico de empresa de carácter periódico y voluntario está pensado para prevenir y detectar posibles problemas de salud provocados o derivados de nuestro desempeño laboral; nuestra recomendación es que acudáis a él.
Cada año la empresa nos ofrece la posibilidad de realizar un reconocimiento médico a toda la plantilla. Este incluye un examen completo cada dos años y analíticas anuales. Lo primero que debemos saber es que no tenemos la obligación de aceptarlo, pero la empresa sí tiene obligación de ofrecerlo, tal como recoge la ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 22.1: «El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.»
Además, el reconocimiento médico debe hacerse en horario laboral o compensarse con tiempo libre, en caso de hacerse fuera de dicho horario.
¿Me pueden obligar a hacerlo por algún motivo?
Hay algunas excepciones en esta voluntariedad, ligadas a circunstancias excepcionales que lo justifiquen y, siempre, previo informe de la representación legal de las personas trabajadoras para:
- Evaluar el efecto de las condiciones de trabajo sobre la salud.
- Y si hay una disposición legal relativa a riesgos específicos o actividades especialmente peligrosas.
Por ejemplo, sería obligatorio en el caso de conductores. Conviene recordar que el reconocimiento debe estar adaptado a las características del puesto de trabajo, de manera que se realicen pruebas relevantes para ese desempeño profesional y que causen las menores molestias posibles.
¿Qué información recibe la empresa?
Una vez completado el reconocimiento, la empresa únicamente recibe la información de si eres o no apto para desempeñar tu trabajo.
Artículo 22.2: «Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.»
El servicio médico externo que Indra tiene contratado nos deberá comunicar los resultados garantizando la confidencialidad. La empresa únicamente recibirá la siguiente información:
- APTO: La persona trabajadora no tiene ninguna limitación relacionada con la salud para desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo.
- APTO CON LIMITACIONES: La persona trabajadora está capacitada para realizar las principales tareas propias de su puesto de trabajo, pero necesita adaptarlo o no realizar determinadas funciones. La persona se considera especialmente sensible para el puesto de trabajo y, por ello, la empresa está obligada a adaptar el puesto de trabajo según lo indicado por el servicio de prevención de riesgos laborales.
- NO APTO: La persona trabajadora no puede realizar la mayoría de las funciones de su puesto de trabajo, ni siquiera adaptándolo.
- PENDIENTE DE CALIFICACIÓN: Situación provisional en la que se encuentra la persona trabajadora mientras finaliza el tratamiento médico o en la que todavía faltan pruebas médicas que determinen su estado de salud.
¿Puede la empresa utilizar los resultados del reconocimiento para perjudicarme de alguna manera?
No. Según recoge la misma ley:
Artículo 22.4: «Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.»
Me han citado para un reconocimiento después de una baja ¿Tengo que ir?
Hay otros tipos de reconocimiento médico ofrecidos por la empresa que obedecen a circunstancias específicas, pero en ambos casos es voluntario acudir:
- Por nueva incorporación, es decir, cuando se produce la contratación de una nueva persona trabajadora. Se trata de determinar la aptitud y poder determinar si posteriormente hubiese un deterioro provocado por las condiciones de trabajo.
- Por ausencia prolongada por motivos de salud, es decir, al reincorporarnos después de una baja médica. Este tipo de reconocimiento, si no lo ofrece la empresa, puede solicitarlo la persona trabajadora, por ejemplo, si estima que su estado de salud tras la baja requiere alguna adaptación del puesto de trabajo.
Protocolo contra el Acoso Sexual o por Razón de Sexo
Hoy te explicamos cómo actuar para activar el Protocolo de Acoso Sexual en el ámbito laboral
Un protocolo contra el Acoso Sexual es un documento donde se establecen medidas de prevención, detección y actuación frente a situaciones de acoso por razón de sexo en el ámbito laboral de la empresa.
Cuando te encuentres con conductas indeseadas como comentarios, tocamientos, insinuaciones, presiones sexuales o trato discriminatorio que atente contra tu dignidad y bienestar laboral, debes saber cómo actuar.
Necesitamos tener muy presentes ciertas premisas que se deberán cumplir escrupulosamente:
- Se actuará con Confidencialidad, con Diligencia y Rapidez, sin Represalias y con Imparcialidad .
- La Prevención y la formación deben estar presentes para evitar situaciones de este tipo.
Siempre que se actúe, se debe hacer con cautela, documentando los hechos y denunciando a través de los canales estipulados. La empresa estará obligada a tomar medidas de protección y sancionar si fuera necesario.
Durante todas las fases, lo más importante para atreverse a denunciar es la garantía de la confidencialidad y la aplicación de las medidas de protección contra represalias.
El proceso debe incluir formación y sensibilización a los equipos responsables, así como el correcto funcionamiento de los canales de denuncia que implanta la empresa, siendo necesario que sean accesibles y seguros.
Dentro de nuestro ámbito como Sección Sindical Minsait tenemos la potestad de escuchar, valorar y ayudarte en tu denuncia en todos aquellos lugares con representación.
A continuación puedes ver un organigrama explicativo que hemos elaborado:
8M Día Internacional de la Mujer
SIN NOSOTRAS NO HAY TRABAJO
VAMOS A CAMBIAR LAS REGLAS
Este 8M, desde USO os invitamos a reflexionar sobre la situación laboral de la mujer.
Nuestro compromiso es firme y os queremos dar unos datos importantes para ver la realidad laboral de las mujeres en este país.
En esta grafica podrás ver la tasa de paro que evidencia que el hecho de ser mujer influye.
Puedes leer nuestro manifiesto en el siguiente enlace: Sindicato-USO-DEF-manifiesto-8-de-Marzo-2025 (210 x 297 mm)
PERMISO PARENTAL TU DECIDES
Hoy queremos contarte algo MUY IMPORTANTE sobre el PERMISO PARENTAL.
Gracias a vuestras consultas, nos hemos enterado que desde Service point, se estaba indicando que este permiso se debe disfrutar por semanas completas de lunes a domingo.
Después de consultar con nuestra asesoría jurídica, para confirmar lo que desde la Sección Sindical de USO opinábamos al respecto tras la lectura del Art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores:
¡ES LA PERSONA TRABAJADORA QUIEN DETERMINA LA FECHA DE INICIO Y FIN DEL PERMISO!
Aquí os dejamos el citado articulo:
Artículo 48 bis.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Desde USO hemos transmitido esto a RRLL, quien nos da la razón y ha dado instrucciones para que no se de estas indicaciones erróneas a aquellas personas que lo soliciten.
Actualización del SMI y su impacto en los salarios de convenio
LA ACTUALIZACIÓN DEL SMI
VUELVE A PONER EN EVIDENCIA LA PRECARIEDAD
DE LOS SALARIOS DE CONVENIO
Desde USO hemos creado un pequeño video donde resumimos y explicamos cómo esta actualización del SMI afecta a los salarios recogidos en el convenio del sector.
Puedes verlo pinchando el la imagen.
Este cambio vuelve a evidenciar la precariedad salarial en un sector como las TICs, que, a pesar de su alta demanda de formación y capacitación técnica, y sus cifras récord de facturación, sigue ofreciendo condiciones laborales insuficientes.
ACTÚA, DECIDE, DA EL PASO
CAMBIA A LOS ACTORES
DESASIGNADOS
UNA NUEVA VICTORIA DE USO
Fue en febrero de 2021 cuando, por primera vez desde USO, nos dirigíamos a la compañía para solicitar la relación de personas en situación de no asignado a proyecto. Han tenido que pasar 4 años y dos resoluciones de Inspección de Trabajo, interpuestas por la USO, para que por fin, ayer, 13 de febrero de 2025, la dirección de la compañía, obligada por la última resolución de Inspección de Trabajo, nos remitiera esa relación de personas.
Una vez cerrado el ERE de 2021, que despidió a más de 700 personas en ISTI y que basó sus criterios de afectación en aquellas personas que estaban desasignadas o calificadas por la compañía de «Baja Empleabilidad», en USO lo teníamos muy claro: había que hacer un seguimiento periódico de las personas que estaban en esa situación, para estar preparados ante futuros EREs y actuar antes de que se acumulase un número importante de personas en esta situación.
En febrero de 2021 enviábamos nuestra primera solicitud a la dirección de la compañía, a la que contestó con un escueto «acuse de recibo». Acudimos entonces a Inspección de Trabajo, obteniendo una primera resolución favorable, pero muy ambigua, que la compañía aprovechó para seguir en su línea de absoluta falta de transparencia en este asunto. Desde USO, lejos de tirar la toalla, seguimos insistiendo, primero a la compañía con sendas solicitudes en mayo de 2022 y marzo de 2024, sin éxito.
Ante esta situación y vistas las noticias en prensa de una posible venta de Minsait con el riesgo que ello pudiera suponer en cuanto a una nueva reestructuración de plantillas, en mayo de 2024 volvíamos a Inspección de Trabajo con una nueva denuncia. Y, por fin, la inspección en su resolución favorable esta vez sí es contundente y obliga a la compañía a entregar esta información, que recibimos en el día de ayer todos los comités de empresa de ISTI.
Esta información nos va a permitir VIGILAR periódicamente el volumen de personas que está en esta situación y, por tanto, estar prevenidos ante el riesgo de que la compañía pueda interponer un nuevo ERE por estos motivos. Solo recordaros que la compañía, en el ERE de 2021, en ningún momento entregó a los sindicatos la relación de personas que estaban en situación de desasignación. Ahí lo dejamos.
Por otro lado, desde USO vamos a poner el foco en las personas que estáis desasignadas con un TRIPLE OBJETIVO:
- Analizar por qué estáis en esta situación.
- Asesoraros e intentar mejorar la injustificable obligación de vuelta a la oficina.
- Ayudaros a que salgáis de esta situación lo antes posible.
Por otra parte, al margen de la información que nos va a ir remitiendo periódicamente la compañía sobre personas desasignadas, os animamos a que, si estáis en esta situación, nos contactéis lo antes posible a través de esta misma dirección de correo para que podamos analizar vuestro caso y ayudaros a salir de ahí lo antes posible.
Nosotros preferimos los hechos a las palabras.
Gracias por vuestra confianza y apoyo para que desde USO podamos seguir haciendo el sindicalismo útil que necesitamos.
PLAN PREJUBILACIONES 2024
DATOS Y CONCLUSIONES
Celebrada la reunión de la comisión de seguimiento del plan de prejubilaciones prevista para el 21 de enero, la compañía nos ha trasladado los datos definitivos sobre solicitudes y acuerdos de salida en aplicación de este acuerdo. Veamos los resultados.
Como recordareis, este plan de prejubilaciones, acordado el 1 de octubre de 2024 entre la compañía y los sindicatos CCOO, USO, UGT y RSTIC, se aplicó a personas de Indra Soluciones TI (ISTI) que a 31 de diciembre de 2024 tuvieran cumplidos los 59 años de edad, con un mínimo de 5 años de antigüedad y con un periodo de cotización a la Seguridad Social suficiente para que pudieran acceder a la jubilación anticipada voluntaria en los términos legalmente establecidos.
Además, el acuerdo establecía la doble voluntariedad, es decir, ambas partes, compañía y persona trabajadora, tenían que estar de acuerdo en las condiciones para proceder a la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 49.1 a) ET.
¿Cuál ha sido el resultado de este Plan? Os damos los datos para vuestra valoración.
Por otra parte, la compañía no ha ofrecido datos del coste de este Plan de Prejubilaciones, y por tanto desconocemos si el presupuesto inicial previsto para este plan se ha utilizado en su integridad.
¿Cuál es nuestra valoración?
Desde USO, en primer lugar, nos alegramos por las 122 personas que han acordado voluntariamente su salida a través de este acuerdo y les deseamos todo lo mejor en esta nueva etapa de su vida.
No obstante, dicho lo anterior no nos parece ningún éxito el resultado de la aplicación de este acuerdo dado el elevado número de solicitudes rechazadas, sin ningún tipo de justificación por parte de la compañía, que ha ninguneado también a los sindicatos durante la aplicación del plan negándonos toda la información necesaria para poder verificar si se estaba aplicando adecuadamente este acuerdo a través de la comisión de seguimiento, hecho que nos ha obligado a USO a interponer una denuncia ante inspección de trabajo, que estamos pendientes de resolución.
Teniendo en cuenta el escaso éxito que han tenido las ofertas de acuerdo por parte de la compañía, con un 84% de rechazos, no es de recibo que ninguna de las 139 solicitudes válidas rechazadas de personas interesadas se haya quedado sin tramitar.
En definitiva, un Plan de Prejubilaciones con más sombras que luces, donde la compañía, sin ningún tipo de justificación, rechaza unas solicitudes y acepta otras, donde a los sindicatos firmantes se nos ningunea negándonos todo tipo de información durante la ejecución del plan y donde desconocemos cuánto se ha gastado la compañía en este plan sobre lo previsto.
Desde USO no estamos dispuestos a tragar, como un mantra, con todo lo que la compañía quiera hacer con este tipo de planes por el solo hecho de que es VOLUNTARIO, algo a lo que se aferran otros sindicatos para conceder todo el margen a la dirección en la gestión de estos procesos, donde, por encima de todo cuenta el interés de la compañía sobre el de las personas trabajadoras para poder rechazar aquellas solicitudes que no le convengan.
Resultado Elecciones en ISTI Valencia
USO ARRASA EN LAS ELECCIONES
GRACIAS POR APOYAR Y SEGUIR APOSTANDO POR NUESTRO TRABAJO Y NUESTRA LABOR SINDICAL UNA VEZ MÁS.
Ayer se celebraron las elecciones en Valencia, en Indra Soluciones TI (ISTI), para elegir a las 13 delegadas y delegados del comité de empresa.
La participación fue de casi el 20% con un total de 98 votos, de los cuales 94 fueron presenciales y 4 fueron por correo con el siguiente resultado:
- 72 votos de USO
- 12 votos de UGT
- 12 votos de CCOO
- 2 votos en blanco
USO obtiene a 10 representantes, CCOO obtiene a 2 representantes donde uno de ellos sale por antigüedad, (cuando hay empate se elige al representante con más antigüedad de entre las candidaturas que han empatado) y UGT obtiene 1 representante.
El comité de empresa de ISTI Valencia queda compuesto por las siguientes personas:
- USO – María Carmen Pérez Martínez (Mamen)
- USO – Rafael Jesús Valiente García
- USO – María Mercedes Arenas Fernandez
- USO – Carlos Javier Domínguez Jaravo
- USO – Ascensión Oviedo Navarro
- USO – Jacinto Fresneda Segura
- USO – María Isabel Herrero Hernández
- USO – Antonio Carlos Ribes Mateu
- USO – María Remedios Valero Pavía
- USO – Luis Sanfélix Sabater
- UGT – Isabel Justicia Parrado
- CCOO – Francisco José Albentosa Martin(Paco)
- CCOO – Rafael Pardo Catalan
Salud y gracias por tu atención, tu participación y tu confianza.
