Reflexiones de un Representante Sindical en USO Indra Minsait sobre el 8M.
Este 8 de marzo alzo la voz como delegado sindical de USO en Indra Minsait para decir en público lo que demasiadas veces se comenta en voz baja, entre compañeros, en despachos cerrados y con el miedo aún presente: en el sector tecnológico, en la consultoría, en el desarrollo y en todo el ecosistema digital, ser mujer sigue siendo una desventaja estructural. No es una percepción exagerada ni una narrativa victimista ni una interpretación emocional. Es una realidad tozuda que se nota en los salarios, en las promociones que no llegan, en los proyectos asignados siempre a los mismos perfiles, en reuniones donde la voz femenina se tolera pero raramente se escucha, en evaluaciones de desempeño donde la duda sobre sus capacidades se da por sentada. En una industria que presume de innovación, la desigualdad sigue funcionando como un viejo programa que nadie ha querido desinstalar.
Este año hacemos nuestro un grito que transforma una burla en dignidad. Cuando escuchemos otra vez el “Mujer tenías que ser”, responderemos sin complejos: sí, libre, fuerte y organizada. Lo decimos porque conocemos desde dentro cómo se construyen y se justifican los sesgos. Lo decimos porque llevamos años viendo cómo se convierte en mérito lo que no es más que disponibilidad forzada, cómo se convierte en duda lo que en hombres se interpreta como ambición, cómo se asocia la maternidad con frenazo profesional, cómo se asignan tareas de coordinación a mujeres aunque su perfil sea estrictamente técnico, cómo la supuesta neutralidad del sector acaba siendo la coartada perfecta para perpetuar privilegios muy antiguos.
La consultoría y la industria tecnológica han elevado la urgencia a filosofía de vida. La sobrecarga se considera pasión. La jornada interminable, compromiso. Y en ese modelo, las mujeres son castigadas dos veces. La primera, porque no pueden ni deben estar disponibles a cualquier hora del día. La segunda, porque su negativa a participar del ritual del héroe que salva proyectos de madrugada se interpreta como falta de implicación. En demasiadas empresas, la gestión irresponsable del tiempo se viste de épica. Y quienes pagan esa épica son ellas. Cuando un hombre pone límites, se aplaude su sensatez. Cuando lo hace una mujer, se pone en duda su compromiso. Los techos de cristal no se construyen con prohibiciones, sino con percepciones de este tipo que frenan carreras sin que nadie tenga que escribirlo en ningún reglamento.
La brecha salarial en tecnología rara vez aparece en la cifra del sueldo base. Vive escondida en los complementos variables, en los pluses por disponibilidad, en la asignación de proyectos con mayor visibilidad ante el cliente, en los niveles profesionales que suben sin criterios claros, en el reparto desigual de tareas que generan reconocimiento. Muchas mujeres con alta cualificación técnica quedan relegadas permanentemente a roles de apoyo mientras otros, con menos experiencia y más seguridad impostada, ocupan la portavocía técnica de trabajos que ellas sostienen. La meritocracia del sector es selectiva: confunde volumen de voz con liderazgo, presencia con valor y horas de más con talento.
El techo de cristal en tecnología no es una metáfora bonita. Es una estructura reforzada con inercias, prejuicios y dinámicas de equipo donde el liderazgo masculino se da por defecto. En las salas donde se deciden promociones, presupuestos y hojas de ruta se usa un lenguaje que parece neutro, pero que no lo es. Cuando se evalúa a hombres se habla de potencial; cuando se evalúa a mujeres, de historial. Ellos proyectan futuro; ellas deben justificar pasado. Ellos representan una inversión; ellas un riesgo. Y detrás de esas palabras aparentemente inocentes se esconden decisiones que marcan trayectorias profesionales enteras. Muchas mujeres no entran en los equipos de alta especialización porque alguien supone que quizá no estarán disponibles. Muchas no lideran porque alguien decide que su carácter no encaja. Muchas no ascienden porque nadie se molesta en preguntarles si quieren hacerlo.
La violencia en el trabajo no siempre es explícita. A veces adopta la forma de una broma disfrazada de complicidad, de una interrupción constante en reuniones, de una idea ignorada hasta que la repite un hombre, de un correo que no obtiene respuesta, de un comentario paternalista que pretende ser amable, de una evaluación que penaliza a una mujer por un rasgo que en un hombre se considera carácter. Es también la violencia del silencio cuando se denuncia una conducta inaceptable y la empresa reacciona con un protocolo formal pero sin voluntad real. En un sector obsesionado con los sesgos de los algoritmos, el sesgo más dañino sigue siendo el humano, el que opera en la sombra, el que se normaliza porque “siempre ha sido así”.
Como delegado de USO en Indra Minsait no hablo desde la teoría. Hablo desde las conversaciones que he mantenido con compañeras agotadas por la necesidad constante de demostrar el doble. Hablo de procesos de selección donde se pregunta lo que no se debería preguntar jamás. Hablo de promociones que se retrasan indefinidamente bajo la excusa de la oportunidad adecuada. Hablo de madres que vuelven al trabajo con la etiqueta invisible de “menos disponibles” aunque su rendimiento sea impecable. Hablo de líderes que no lo son porque nunca han recibido formación en igualdad, en gestión del talento o en prevención de sesgos. Hablo de carreras rotas no por falta de valía, sino por falta de visión en quienes deberían cuidar del futuro de la empresa.
La tecnología tiene una forma muy particular de disfrazar el conservadurismo: lo llama eficiencia. Cada vez que se propone una medida de igualdad, se etiqueta como coste. Cada vez que se plantean cambios estructurales, se habla de riesgo. Cada vez que se exige transparencia salarial, se responde con complejidad metodológica. Cada vez que se habla de cuotas o metas de representación, se acusa de artificialidad. Pero el auténtico coste es perder talento femenino. El riesgo real es mantener una cultura que expulsa silenciosamente a profesionales brillantes. La verdadera artificialidad es seguir defendiendo como natural un sistema de selección y promoción que tiene resultados sistemáticamente desiguales.
La igualdad en tecnología no avanza con discursos. Avanza con negociación colectiva, con inspección, con medidas vinculantes y con valentía política en las empresas. Un plan de igualdad no es un PDF en una carpeta compartida que nadie consulta. Debe ser una herramienta viva, dotada de presupuesto, con responsables identificados, con plazos y con consecuencias para quienes no la cumplan. Debe auditar salarios, revisar categorías, analizar promociones, identificar sesgos en asignaciones de proyecto, garantizar que las reuniones no se convocan a horas absurdas, proteger a quien cuida sin penalizarlo, asegurar canales seguros de denuncia y activar protocolos sin miedo a las repercusiones.
La corresponsabilidad es el pilar más importante. Mientras las tareas de cuidado continúen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, cualquier política de igualdad será insuficiente. Los hombres deben implicarse de verdad en los permisos y en la organización de la vida familiar. Las empresas deben dejar de premiar el presentismo digital. El teletrabajo no debe convertirse en una trampa que oculta sobrecargas. Los horarios deben diseñarse desde el respeto a las personas, no desde la lógica de disponibilidad perpetua. El sector tecnológico, que presume de flexibilidad, debe ser coherente: la flexibilidad no puede ser un privilegio para algunos y una penalización para otras.
Quiero decir algo claro a quienes ocupan puestos de responsabilidad, a quienes asignan proyectos, a quienes deciden promociones o lideran equipos. El liderazgo se demuestra con decisiones valientes, no con discursos grandilocuentes. No puede haber transformación real si las competencias de las mujeres se siguen asociando automáticamente a tareas de apoyo. No puede haber innovación si los equipos homogeneizados toman todas las decisiones. No puede haber crecimiento sostenible si la mitad del talento queda infrautilizado. La diversidad no es una foto. Es un requisito para no cometer errores estratégicos, para atraer talento y para retenerlo.
En USO Indra Minsait tenemos claro que sin igualdad real no existe trabajo decente. Nuestro compromiso no es simbólico ni conmemorativo. Es diario. Lo ejercemos en la comisión de igualdad, en el comité de empresa, en cada revisión de protocolo, en cada petición de transparencia, en cada denuncia que acompañamos y en cada proceso que analizamos para detectar dónde se reproduce la desigualdad. No estamos para hacer bonito. Estamos para cambiar las cosas. Para exigir recursos a la Inspección de Trabajo. Para impedir que se normalicen conductas dañinas. Para formar a quienes deben velar por la equidad. Para sostener a quienes no pueden más. Para negociar medidas reales y no voluntarismos que se desinflan a los quince días.
Este 8 de marzo no es un gesto simbólico. Es un recordatorio. Es un ultimátum. Es la voz de quienes no quieren seguir escuchando que la igualdad llegará sola cuando el mercado madure. No llegará sola. Llegará cuando la exijamos con organización, con firmeza y con constancia. Y cuando vuelvan a decirnos “Mujer tenías que ser”, responderemos lo que ya es evidente: sí, mujer, libre, fuerte y organizada. Libre para decidir su camino sin pedir permiso. Fuerte para resistir lo que haya que resistir, pero sobre todo para transformar lo que no es justo. Organizada porque lo que una sola no puede, lo puede un sindicato, un equipo y una red de mujeres y hombres que creen en la igualdad real.
Si el futuro es digital, ese futuro debe ser feminista. Si la consultoría se vende como agente de cambio, el cambio debe empezar por sus propios pasillos. Si la tecnología presume de construir mañana, debe asegurarse de que ese mañana no tenga el mismo sesgo que ayer. No pedimos favores. Exigimos justicia. Y esta vez, la vamos a conquistar.
